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在全球經(jīng)濟(jì)增長乏力的背景下，豐田汽車董事長豐田章男的年薪卻上漲20%，達(dá)到19.5億日元（約合1345萬美元，折合人民幣9687萬元），創(chuàng)下其個(gè)人薪酬新高。要知道，這還是因質(zhì)量丑聞扣減部分后的薪酬。
然而，放眼全球汽車行業(yè)，豐田章男的薪酬水平并不算突出。根據(jù)蓋世汽車統(tǒng)計(jì)，在特斯拉、通用、福特等眾多跨國車企中，高管年薪破億元人民幣大關(guān)屬行業(yè)常態(tài)。其中最為引人注目的是特斯拉CEO馬斯克，其激勵(lì)方案總額高達(dá)560億美元（尚未兌現(xiàn)），穩(wěn)居全球企業(yè)高管薪酬前列。
由此可見，即便企業(yè)口口聲聲談“行業(yè)寒冬”、談“降本增效”，海外車企高管薪酬體系卻并未受到實(shí)質(zhì)沖擊。與之相比，國內(nèi)車企高管的收入則顯得“克制”，鮮有千萬美元級(jí)別以上的。
國外高管身價(jià)普遍偏高
從數(shù)據(jù)來看，車企高管薪酬的“金字塔尖”被跨國車企牢牢把控。在跨國車企中，動(dòng)輒千萬美元的年薪是常態(tài)，這種超高薪酬不僅體現(xiàn)了個(gè)人能力的市場(chǎng)價(jià)值，更是企業(yè)多元化激勵(lì)機(jī)制的集中展現(xiàn)。
國外車企高管薪酬通常由基本工資、短期激勵(lì)（如目標(biāo)獎(jiǎng)金）、長期激勵(lì)（如股票期權(quán)）、附加福利及養(yǎng)老金等構(gòu)成，與公司業(yè)績和市值增長高度綁定。
以通用汽車為例，其CEO瑪麗·博拉2024年總薪酬達(dá)2950萬美元，較上一年增長5.9%，是通用汽車員工薪酬中位數(shù)的310倍。通用汽車另外兩位核心高管的整體薪酬同樣實(shí)現(xiàn)上漲，均超過千萬美元。
福特汽車CEO吉姆·法利盡管因質(zhì)量與電動(dòng)車銷售指標(biāo)未達(dá)預(yù)期而薪酬下降，但2024年總收入依舊達(dá)到2486萬美元。
最引人矚目的是特斯拉CEO埃隆·馬斯克，在無基本工資、無獎(jiǎng)金的前提下，逐步達(dá)成了市值與營收的多重目標(biāo)，解鎖了2018年設(shè)定的期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)協(xié)議。該協(xié)議若全部兌現(xiàn)，將達(dá)到驚人的560億美元。馬斯克這種將個(gè)人收益完全綁定在企業(yè)長期價(jià)值增長上的激勵(lì)方式，理論上可實(shí)現(xiàn)企業(yè)與高管的共贏。
然而，該方案也成為全球最具爭(zhēng)議的薪酬計(jì)劃之一，去年被特拉華州法院以“股東權(quán)益受損”為由否決，但又在2024年6月特斯拉股東大會(huì)中重新獲得批準(zhǔn)。今年3月有消息稱，馬斯克上訴要求恢復(fù)該薪酬方案。
德國車企高管年薪雖不如美系車企那般“炸裂”，但仍處于高位。大眾集團(tuán)CEO奧博穆2024年薪酬為1034萬歐元，奔馳CEO康林松和寶馬CEO齊普策也都超過700萬歐元。
即使在利潤波動(dòng)時(shí)期，三家德系車企也未明顯削減高管薪酬，反而維持穩(wěn)定或小幅上漲，這反映出股東對(duì)高管帶來的長期戰(zhàn)略價(jià)值和資本回報(bào)的普遍認(rèn)可。
相比之下，中國車企高管薪酬體系較為簡單，大部分企業(yè)以固定薪資為主，股權(quán)激勵(lì)占比有限。即便有股權(quán)激勵(lì)方案，但高管整體薪酬偏低，沒有過億的案例。尤其是車企“一把手”，年薪幾乎少有能達(dá)到千萬級(jí)別的。比如，吉利汽車董事長李書福薪酬僅37.6萬元，最高的比亞迪董事長王傳福薪酬也就765萬元。新勢(shì)力車企方面，刨除掉“沒到手”的股權(quán)激勵(lì)，理想、小鵬和零跑三家車企創(chuàng)始人的年薪均低于300萬元。
而其他核心高管，實(shí)際年薪也多在百萬元至幾千萬元之間。理想聯(lián)合創(chuàng)始人馬東輝作為國內(nèi)車企高管薪酬天花板，年薪剛4000萬元出頭。
中外車企高管薪酬結(jié)構(gòu)差異的根源在于激勵(lì)體系設(shè)計(jì)理念的不同。
國外高管薪酬更注重長期激勵(lì)與股東利益的一致性，激勵(lì)獎(jiǎng)金（股權(quán)激勵(lì)和目標(biāo)完成激勵(lì)等）計(jì)劃是大頭。大部分跨國車企均已建立起較為成熟的“業(yè)績—激勵(lì)—回報(bào)”閉環(huán)體系。例如Stellantis集團(tuán)前CEO唐唯實(shí)2309萬歐元的2024年薪酬構(gòu)成中，基本工資部分為200萬歐元，還有2000多萬歐元是激勵(lì)獎(jiǎng)金。
相比之下，國內(nèi)車企對(duì)長期激勵(lì)仍顯謹(jǐn)慎。一方面，部分國有背景企業(yè)薪酬受政策約束，激勵(lì)空間有限；另一方面，一些車企尤其是新勢(shì)力雖也引入了激勵(lì)制度，但解鎖門檻高，且金額不可與跨國車企相比。
此外，企業(yè)治理結(jié)構(gòu)與市場(chǎng)成熟度也是重要影響因素。歐美車企普遍實(shí)行董事會(huì)主導(dǎo)的治理結(jié)構(gòu)，薪酬委員會(huì)根據(jù)外部薪酬數(shù)據(jù)、績效評(píng)估和市場(chǎng)預(yù)期設(shè)定薪酬，過程具有高度透明性與規(guī)范性。
更深層的差異在于對(duì)“企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者價(jià)值”的不同認(rèn)知。在海外市場(chǎng)，高管被視為價(jià)值創(chuàng)造的核心，薪酬不僅是報(bào)酬，更是對(duì)未來能力的投資。而在國內(nèi)，高薪容易引發(fā)質(zhì)疑和道德風(fēng)險(xiǎn)討論。
不過，隨著新能源汽車、輔助駕駛、全球化等趨勢(shì)的推進(jìn)，國內(nèi)車企也正在試圖打破舊有框架，構(gòu)建更具激勵(lì)性的薪酬制度。小鵬、理想等公司已逐步建立起股價(jià)掛鉤、目標(biāo)解鎖的激勵(lì)體系。
薪酬漲跌不同步
在企業(yè)結(jié)構(gòu)性優(yōu)化的過程中，國內(nèi)外車企高管薪酬的漲跌呈現(xiàn)出“冰火兩重天”的分化態(tài)勢(shì)。而漲薪與降薪背后的邏輯，從來不是簡單的“盈虧平衡”，而是多重指標(biāo)考核、股東意志、市場(chǎng)信心等復(fù)雜博弈的結(jié)果。
以通用汽車為例，瑪麗·博拉去年雖然基本工資維持210萬美元不變，但股票獎(jiǎng)勵(lì)增長33%至1950萬美元，使其整體薪酬較上一年增加了170萬美元。但這是在通用汽車凈利潤下滑四成的背景下實(shí)現(xiàn)的。其漲薪方案能獲得董事會(huì)認(rèn)可，主要是因通用汽車稅前利潤創(chuàng)新高達(dá)到149億美元，以及關(guān)鍵業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
通用在提交給美國證券交易委員會(huì)的文件中也明確指出，這一薪酬調(diào)整是對(duì)瑪麗·博拉“在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中貢獻(xiàn)”的肯定。
同樣地，大眾集團(tuán)奧博穆的薪酬也實(shí)現(xiàn)了6.3%的漲幅。但這也是建立在公司2024年凈利潤跌幅超三成的基礎(chǔ)上。奔馳、寶馬兩家車企CEO在凈利潤下滑情況下，也實(shí)現(xiàn)年薪微漲或不變。在德系車企管理結(jié)構(gòu)中，這類漲薪更像是一種穩(wěn)態(tài)信號(hào)，而非對(duì)利潤的直接回報(bào)。
相比之下，福特汽車吉姆·法利卻面臨另一番景象，其2024年薪酬較2023年下滑超過6%。這是由于福特去年僅達(dá)成90%的盈利目標(biāo)和88%的電動(dòng)車銷售目標(biāo)，且未能妥善解決質(zhì)量問題。這導(dǎo)致其非股權(quán)激勵(lì)減少了78萬美元。福特認(rèn)為，“績效結(jié)果未能完全兌現(xiàn)期望，薪酬應(yīng)有所體現(xiàn)。”
Stellantis集團(tuán)前CEO唐唯實(shí)去年薪酬驟降37%。主要原因在于其激進(jìn)的成本控制戰(zhàn)略招致高管層內(nèi)部分歧，加之公司凈利潤下滑70%，導(dǎo)致激勵(lì)條款大量失效。尤其是他在美國市場(chǎng)的定價(jià)失誤進(jìn)一步削弱了薪酬。
而Stellantis集團(tuán)新任首席執(zhí)行官安東尼奧·菲洛薩2025年預(yù)計(jì)薪酬僅是唐唯實(shí)的一半。由這可以看出，因業(yè)績不佳，Stellantis對(duì)高管的薪酬策略變得保守。
國內(nèi)市場(chǎng)的走勢(shì)亦呈現(xiàn)出類似結(jié)構(gòu)性分化。一方面，受到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇等影響，部分新勢(shì)力高管薪酬有所下滑。
比如，理想汽車CFO李鐵、聯(lián)合創(chuàng)始人馬東輝2024年薪酬均在4000萬元左右，較上一年直接降薪數(shù)千萬元。尤其是李鐵，2022年時(shí)總薪酬曾一度破億。零跑汽車高級(jí)副總裁曹力薪資也降了千萬元至2242萬元。
還有就是理想創(chuàng)始人李想的6.39億天價(jià)薪酬、小鵬董事長何小鵬合計(jì)25.53億港元的激勵(lì)股份，都是“賬面高薪”，而非實(shí)際收入。實(shí)際上，兩人去年薪酬都在200萬元左右。零跑汽車創(chuàng)始人朱江明基本年薪才8.8萬元。
另一方面，傳統(tǒng)車企中也出現(xiàn)分化。吉利、長城、比亞迪等民營車企多數(shù)高管薪酬上漲，而傳統(tǒng)國企則整體出現(xiàn)回落。
比如，吉利核心高管是以股權(quán)激勵(lì)為主，這意味著整體薪資完全與集團(tuán)營收或負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)的業(yè)績掛鉤。像安聰慧、淦家閱、李東輝等部分高管都沒有基本薪資，只有0.9萬元的象征袍金，完全是來自股權(quán)激勵(lì)。受益集團(tuán)業(yè)績大幅上漲，去年這幾位核心高管的整體薪酬都達(dá)到了千萬元以上。
比亞迪董事長王傳福因集團(tuán)電動(dòng)車銷量和盈利的雙重增長，去年薪酬也增長了15.7%。李柯、何志奇、羅紅斌等核心高管在綜合集團(tuán)業(yè)績以及自身去年的表現(xiàn)，整體薪酬有漲有跌，但也都超過了千萬元。
反觀廣汽、上汽等傳統(tǒng)國企高管薪酬多出現(xiàn)明顯回落。比如，上汽集團(tuán)在過去三年中高管薪酬合計(jì)下滑超過20%。這與車企凈利潤暴跌、主營業(yè)務(wù)大幅虧損密切相關(guān)。
盡管中外車企高管薪酬差距依舊顯著，但對(duì)薪酬漲跌的調(diào)控思路正在趨同，即依據(jù)實(shí)際業(yè)績表現(xiàn)和戰(zhàn)略達(dá)成度動(dòng)態(tài)調(diào)整。
在行業(yè)紅利期結(jié)束、全球進(jìn)入電動(dòng)化深水區(qū)之后，單靠“增量邏輯”已不足以支撐高管薪酬的持續(xù)上升?？冃涞?、戰(zhàn)略執(zhí)行、資本回報(bào)成為考核的核心權(quán)重，一旦不能交出滿意答卷，薪酬下降就成為正常機(jī)制的一部分。
國內(nèi)：外來高管薪酬普遍更高
將視線聚焦到國內(nèi)市場(chǎng)，車企高管薪酬結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出獨(dú)特特征：一是外來高管收入普遍高于本土管理者或是創(chuàng)始人，尤其在傳統(tǒng)車企內(nèi)部更為明顯；二是新勢(shì)力車企通過復(fù)雜的股權(quán)激勵(lì)體系，為創(chuàng)始人等高管設(shè)計(jì)潛在的高額回報(bào)。
從各大車企年報(bào)披露的薪酬數(shù)據(jù)來看，這種差異化趨勢(shì)愈發(fā)明顯。國有背景的車企在薪酬設(shè)置上相對(duì)克制，如廣汽集團(tuán)、上汽集團(tuán)和長安汽車等現(xiàn)任董事長年薪多在100萬-300萬元區(qū)間。反而是長安汽車外聘人員Klaus Zyciora偏高，薪酬接近300萬元。雖然沒有拉開明顯差距，卻也展現(xiàn)了高薪聘請(qǐng)外部人才的理念。
這種薪酬差異的形成根源在于傳統(tǒng)國企的治理結(jié)構(gòu)。董事長和總經(jīng)理等本土核心高管，特別是長期服務(wù)于系統(tǒng)內(nèi)的管理者，受制于組織架構(gòu)、行政級(jí)別及政策規(guī)范，薪酬天花板相對(duì)固定。而市場(chǎng)化引進(jìn)的外部人才則通過“特別聘任機(jī)制”獲得更具彈性的激勵(lì)安排，導(dǎo)致薪酬“倒掛”現(xiàn)象的出現(xiàn)。
傳統(tǒng)民營車企中，這種薪資分化體現(xiàn)得更為明顯。吉利更接近跨國車企模式，對(duì)高管采取股權(quán)激勵(lì)策略，將其與集團(tuán)的業(yè)績高度綁定。其中，董事長李書福僅收取象征性的數(shù)十萬元年薪，遠(yuǎn)低于集團(tuán)內(nèi)核心高管的千萬元薪酬。
而長城則沒有明顯體現(xiàn)，但董事長魏建軍年薪也低于部分核心高管，如總裁穆峰年薪超600萬元。比亞迪王傳福的薪資也要遠(yuǎn)低于集團(tuán)其他核心高管。
有觀點(diǎn)認(rèn)為，創(chuàng)始人這種低薪結(jié)構(gòu)背后的邏輯是“控股即激勵(lì)”。作為大股東，創(chuàng)始人掌握著企業(yè)的核心控制權(quán)，企業(yè)估值上漲帶來的股權(quán)增值遠(yuǎn)比年薪更具吸引力。這種“低薪高持股”模式通過高比例控股與長期投入，將創(chuàng)始人與企業(yè)命運(yùn)緊密綁定，而非依靠復(fù)雜的激勵(lì)設(shè)計(jì)。
然而，這種模式在吸引職業(yè)經(jīng)理人方面卻不具備強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。相較于“事業(yè)合伙人”文化的新勢(shì)力，傳統(tǒng)民企更多依賴內(nèi)部晉升路徑，外來高管多擔(dān)任顧問型角色，或設(shè)有明顯權(quán)限邊界。這在一定程度上限制了對(duì)高端人才的吸引力。
對(duì)比之下，造車新勢(shì)力的激勵(lì)體系則更具資本思維和國際視野。理想、小鵬、零跑等車企創(chuàng)始人設(shè)有分階段的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，仿照特斯拉馬斯克的“超長解鎖、超高目標(biāo)”模式。
如小鵬汽車董事長何小鵬的2025年激勵(lì)方案涵蓋2850萬股限制性股份，股價(jià)需跨越250、500、750港元三道門檻才可逐步解鎖。若在2035年3月18日前未達(dá)成目標(biāo)，未歸屬部分股份失效。零跑汽車朱江明的薪酬中股權(quán)激勵(lì)占比達(dá)99%。李想的6.39億天價(jià)薪酬也有著復(fù)雜的解鎖條件。
顯然，新勢(shì)力車企的股權(quán)激勵(lì)體系雖具吸引力，但也伴隨著高風(fēng)險(xiǎn)。相比大部分傳統(tǒng)車企高管的穩(wěn)定薪資，新勢(shì)力創(chuàng)始人的薪酬更依賴于市場(chǎng)表現(xiàn)和企業(yè)成長，短期內(nèi)很難兌現(xiàn)。比如，小鵬汽車港股目前股價(jià)不到80港元，離第一階段解鎖目標(biāo)都有極大的差距。
綜合來看，當(dāng)前中國車企高管薪酬呈現(xiàn)出三種結(jié)構(gòu)化差異：傳統(tǒng)國資車企以低薪穩(wěn)態(tài)為主，外來高管因市場(chǎng)化機(jī)制而具備一定溢價(jià)空間；傳統(tǒng)民營車企以低薪高持股為特征，激勵(lì)偏內(nèi)生、層級(jí)清晰；而造車新勢(shì)力則普遍采用國際化股權(quán)激勵(lì)方式，強(qiáng)調(diào)長期綁定與挑戰(zhàn)性目標(biāo)。
“員工持股”時(shí)代到來
隨著中國車企高管薪酬結(jié)構(gòu)的演變，激勵(lì)機(jī)制正轉(zhuǎn)向“全員共享”，通過股權(quán)計(jì)劃、期權(quán)分配、業(yè)績掛鉤等方式，推動(dòng)組織內(nèi)部激勵(lì)的扁平化和長期化。當(dāng)前，越來越多企業(yè)將股份分配延伸至基層員工，以激發(fā)整個(gè)組織的協(xié)同力和歸屬感。
長城汽車是最早實(shí)現(xiàn)員工持股覆蓋的車企之一，于2020年啟動(dòng)首期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，并設(shè)立有公司與員工共同出資的專項(xiàng)持股平臺(tái)，覆蓋員工人數(shù)已超萬人。有分析認(rèn)為，這一舉措不僅出于應(yīng)對(duì)新能源轉(zhuǎn)型壓力的內(nèi)部治理需要，也體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)長期人力資本價(jià)值的系統(tǒng)化重估。
吉利汽車通過股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃向核心員工發(fā)放股票期權(quán)，其多位核心高管去年薪酬中股權(quán)激勵(lì)占比超八成，部分普通員工也能通過績效獲得一定比例的股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)。比亞迪同樣推行了員工持股計(jì)劃，僅2022年到去年就已覆蓋超萬人，核心骨干成員與管理層更是通過股權(quán)激勵(lì)趕上了企業(yè)成長紅利。比亞迪2025年員工持股計(jì)劃（草案）中，覆蓋人數(shù)更是達(dá)到2.5萬人。
國有背景的車企如廣汽集團(tuán)和長安汽車等也在探索類似機(jī)制。此前，廣汽集團(tuán)旗下埃安內(nèi)部股改時(shí)推行了全員持股計(jì)劃。2022年，廣汽集團(tuán)發(fā)布公告稱，埃安員工通過非公開協(xié)議增資方式持股，合計(jì)出資近18億元，持股比例達(dá)4.55%。長安汽車則通過績效獎(jiǎng)金與股權(quán)激勵(lì)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)設(shè)計(jì)、制造等關(guān)鍵崗位員工的覆蓋。
新勢(shì)力車企在全員持股與股權(quán)激勵(lì)方面也有一定進(jìn)展。2019年和2020年，理想累計(jì)授予2000余名員工9200萬股A類普通股購股權(quán)，行權(quán)價(jià)均為0.1美元/股。2024年6月及12月，理想又分別向數(shù)百名員工授予合計(jì)650余萬股受限制股份單位，總價(jià)值約4.7億港元。激勵(lì)計(jì)劃與銷量目標(biāo)等直接掛鉤，理想2024年銷量突破50萬輛后，部分員工的期權(quán)開始解鎖。
小鵬汽車港股在今年5月推出2025年股份激勵(lì)計(jì)劃，激勵(lì)對(duì)象包括員工、服務(wù)提供者以及相關(guān)實(shí)體參與者。激勵(lì)股份上限設(shè)定為公司已發(fā)行股份總數(shù)的10%，構(gòu)建了更具市場(chǎng)化特色的激勵(lì)體系。
激勵(lì)機(jī)制從高管層向中層、基層延伸，已成為越來越多車企共識(shí)。有業(yè)內(nèi)人士指出，這輪探索的出現(xiàn)并非偶然，而是企業(yè)組織對(duì)“人本效率”的主動(dòng)調(diào)適。
尤其是隨著新能源、輔助駕駛、AI算法、芯片設(shè)計(jì)等領(lǐng)域?qū)鐚W(xué)科人才的競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，僅靠工資吸引已不足以維持組織黏性，股份、期權(quán)成為新的吸附工具。但值得注意的是，員工持股并非“福利分紅”，其背后考驗(yàn)的是企業(yè)治理的透明度、薪酬機(jī)制的科學(xué)性，以及考核體系的嚴(yán)謹(jǐn)性。如果設(shè)計(jì)不合理、信息不對(duì)稱、兌現(xiàn)難度與風(fēng)險(xiǎn)未清晰披露，不僅不能增強(qiáng)激勵(lì)效果，反而容易引發(fā)矛盾。
更為重要的問題是，激勵(lì)是否真正落實(shí)到了員工價(jià)值創(chuàng)造中，是否推動(dòng)了長期戰(zhàn)略的執(zhí)行。單純的股權(quán)分配或數(shù)字刺激無法替代組織共識(shí)的形成。真正有效的激勵(lì)機(jī)制不是讓員工擁有“名義上的股份”，而是讓他們切實(shí)看到努力可以被量化，成果可以被共享。
只有當(dāng)員工真正理解并認(rèn)同企業(yè)的長期目標(biāo)，股權(quán)激勵(lì)才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，推動(dòng)整個(gè)組織向著共同的愿景前進(jìn)。（向秀芳）
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