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某日，員工小明收到了A公司的降薪通知，個人薪資從月入過萬降為月收入5000元，降幅超過60％。
小明：“我的降薪幅度比別人多這么多，憑什么？”
A公司：“降薪方案可是經(jīng)過民主程序制定，大多數(shù)員工同意，就你一個人反對，不影響方案效力！”
小明：“別人降薪25％，給我降薪60％？Look in my eyes！ Tell me why？”
小明覺得自己的權益受到損害，于是將A公司訴至南京市雨花臺區(qū)人民法院。
基本案情
2018年4月1日，小明正式入職A公司，雙方簽訂的勞動合同約定基本工資為每月13000元，不包含浮動績效部分。2022年12月26日，A公司召開會議推出降薪方案，載明公司所有員工降薪后的數(shù)額。該降薪方案并無統(tǒng)一適用的調整標準，系A公司總經(jīng)理個人草擬確定。
根據(jù)該方案，部分員工的薪資并未降低，部分員工薪資僅有些許降低（幅度在25％以內），但小明的降薪幅度超過60％，由13000元降至5000元。小明當場表示反對，但其他參會人員以默示方式表示認可。2023年1月30日，A公司單方面告知小明，其工資已調整為5000元／月，小明拒絕接受。小明認定A公司降薪方案是針對自己的“特殊待遇”，遂以未足額支付勞動報酬為由，解除勞動合同，并要求公司支付工資差額及經(jīng)濟補償金等。
A公司辯稱，降薪方案經(jīng)過民主程序制定，大多數(shù)員工同意，小明個人的反對意見不影響降薪方案的效力，故對其降薪合理，無需補足薪資差額及支付經(jīng)濟補償金。
法院裁判
法院經(jīng)審理后認為，小明的薪資系固定工資，不包含浮動的績效工資，該固定工資由勞動合同直接約定。A公司未制定規(guī)章制度對固定工資的數(shù)額及檔次予以規(guī)定。在該種情形下，A公司若需調整小明的固定工資，一般應與小明協(xié)商一致。現(xiàn)A公司以頒布降薪方案的形式，在無統(tǒng)一降薪規(guī)則的情形下，對小明的薪資進行個性化調整，其個人的降薪幅度遠超其他員工，A公司也不能對此作出合理說明，故不具有合理性，故判決A公司支付工資差額和經(jīng)濟補償金。A公司不服，向南京中院提起上訴，二審駁回上訴，維持原判。
法官說法
薪資報酬系勞動關系的核心內容之一，一般可分為固定薪資和績效福利。對于固定薪資，一般由勞動合同直接約定。對于績效福利，可由用人單位通過民主程序制定統(tǒng)一的規(guī)章制度予以規(guī)定。用人單位如希望調整勞動者在勞動合同中明確約定的固定薪資，宜采用與個別勞動者協(xié)商一致的方式進行。而民主程序中的“多數(shù)決”適用于全體或部分同類型職工的普遍薪資調整，旨在維護整體或特定群體的共同利益，一般不能用于個體薪資的單獨調整。
本案中，A公司以“多數(shù)決”方式通過降薪方案，但降薪方案卻并非通過“普適性”規(guī)則對所有員工的薪資進行調整，而是直接對員工的固定薪資進行無規(guī)律、無理由的調整，實質是利用民主程序規(guī)避與員工協(xié)商變更勞動合同的法定義務，試圖以集體決策強制變更勞動者個性化薪資，損害了小明的合法權益，構成對勞動合同的單方違法變更。故法院最終判定降薪方案對小明無效，公司須按原約定支付薪資，并向小明支付經(jīng)濟補償金。
法官提示，當公司面臨生產(chǎn)困境，需要對員工降薪以降本增效、維持生存時，針對個別員工的崗位調整或工作內容變化，宜與員工進行單獨協(xié)商。若要對全體或部分同類型職工進行普遍降薪，應通過民主程序制定規(guī)章制度，確保方案公平合理，廣泛聽取職工意見，按法定程序表決通過。當協(xié)商無法達成一致時，用人單位可以考慮自身經(jīng)營情況和勞動者權益，尋求第三方調解機構介入，通過調解化解矛盾；若調解無果，應按照法律規(guī)定，妥善處理勞動關系，避免因違法操作承擔法律責任。（寧中苑）
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